Attest ab dem ersten Krankheitstag

Attest ab dem ersten Krankheitstag: Was Arbeitgeber schon heute verlangen dürfen

Stand: 30. August 2026

Die Debatte über eine allgemeine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag sorgt bei Arbeitgebern und Beschäftigten für Unsicherheit. Union und SPD haben politisch vereinbart, dass Arbeitnehmer künftig grundsätzlich bereits für den ersten Krankheitstag eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung benötigen sollen.

Bundesarbeitsministerin Bärbel Bas stellt die Sinnhaftigkeit dieser Regelung inzwischen jedoch öffentlich infrage. Sie kritisiert unter anderem die geplanten Ausnahmen für tarifgebundene Unternehmen und warnt davor, dass der verpflichtende Arztbesuch am ersten Krankheitstag kurze Erkrankungen sogar verlängern könnte. Vertreter der Union halten dagegen am vereinbarten Gesamtpaket fest.

Für Arbeitgeber ist deshalb eine klare Unterscheidung entscheidend:

Die allgemeine gesetzliche Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag gilt noch nicht. Arbeitgeber dürfen einen ärztlichen Nachweis aber bereits heute ab dem ersten Tag verlangen.

Ein Gesetzentwurf, ein verbindliches Inkrafttretensdatum und abschließend festgelegte Ausnahmen liegen bislang nicht vor. Unternehmen sollten ihre Arbeitsverträge und Fehlzeitenprozesse daher nicht so behandeln, als sei die angekündigte Reform bereits beschlossen.

Kurzfassung

Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer bereits nach geltendem Recht unverzüglich mitteilen.

Ohne besondere Anordnung des Arbeitgebers ist ein ärztlicher Nachweis grundsätzlich erst erforderlich, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert.

Der Arbeitgeber darf den ärztlichen Nachweis jedoch früher verlangen – auch für den ersten Krankheitstag und sogar bei einer nur eintägigen Erkrankung. Dafür benötigt er grundsätzlich weder einen konkreten Missbrauchsverdacht noch eine besondere Begründung.

Eine betriebsweite Regelung kann allerdings mitbestimmungspflichtig sein. Außerdem müssen Tarifverträge, bestehende Betriebsvereinbarungen, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und Diskriminierungsverbote beachtet werden.

Arbeitsrechtliche Ampel zur Attestpflicht 2026

Status	Regelung	Bedeutung für Arbeitgeber
Heute zulässig	Arbeitgeber können bereits jetzt einen ärztlichen Nachweis ab dem ersten Krankheitstag verlangen.	Eine entsprechende Einzelanordnung kann grundsätzlich auf Grundlage des Entgeltfortzahlungsgesetzes erfolgen.
Politisch vereinbart	Die Koalition will den Nachweis ab dem ersten Krankheitstag zum gesetzlichen Regelfall machen und die telefonische Krankschreibung abschaffen.	Die konkrete gesetzliche Ausgestaltung ist noch offen.
Noch nicht Gesetz	Eine allgemeine Pflicht für sämtliche Beschäftigte besteht derzeit nicht.	Arbeitgeber dürfen nicht so handeln, als sei die angekündigte Neuregelung bereits in Kraft.

Bis zur Verabschiedung und zum Inkrafttreten einer gesetzlichen Neuregelung gelten die bisherigen Vorschriften weiter.

Was gilt nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz?

Das Entgeltfortzahlungsgesetz unterscheidet zwischen der Krankmeldung und dem ärztlichen Nachweis der Arbeitsunfähigkeit.

Diese beiden Pflichten dürfen nicht miteinander verwechselt werden.

1. Krankmeldung: unverzüglich

Arbeitnehmer müssen ihrem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen,

• dass sie arbeitsunfähig sind und
• wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauern wird.

Diese Pflicht besteht bereits am ersten Krankheitstag und unabhängig davon, ob eine ärztliche Bescheinigung erforderlich ist.

„Unverzüglich“ bedeutet nicht automatisch, dass die Meldung zu einer bestimmten Uhrzeit erfolgen muss. Entscheidend sind die betrieblichen Vorgaben und die konkreten Umstände.

Arbeitgeber sollten deshalb eindeutig festlegen:

• bis wann die Krankmeldung erfolgen muss,
• über welchen Kommunikationsweg sie erfolgen soll,
• welche Person oder Abteilung informiert werden muss,
• ob eine zusätzliche telefonische Meldung notwendig ist,
• welche Informationen der Beschäftigte mitteilen muss.

Eine klare Krankmeldeordnung verhindert Streit und erleichtert die Personalplanung.

2. Ärztlicher Nachweis: gesetzlicher Regelfall nach drei Kalendertagen

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, muss grundsätzlich spätestens am darauffolgenden Arbeitstag ein ärztlicher Nachweis vorliegen beziehungsweise die Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt worden sein.

Dabei zählen Kalendertage, nicht ausschließlich Arbeitstage. Wochenenden und Feiertage können daher in die Berechnung einbezogen werden.

Ein Arbeitnehmer, der beispielsweise am Freitag erkrankt und auch am Montag noch arbeitsunfähig ist, kann deshalb bereits in den gesetzlichen Nachweiszeitraum fallen.

3. Frühere Anforderung durch den Arbeitgeber

Das Gesetz erlaubt dem Arbeitgeber ausdrücklich, den ärztlichen Nachweis früher zu verlangen.

Damit kann der Arbeitgeber festlegen, dass die Arbeitsunfähigkeit bereits ab dem ersten Krankheitstag ärztlich festgestellt werden muss.

Diese Anordnung kann sich auch auf eine nur eintägige Erkrankung beziehen.

Darf der Arbeitgeber das Attest ohne konkreten Verdacht verlangen?

Grundsätzlich ja.

Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung steht die Anforderung eines ärztlichen Nachweises bereits ab dem ersten Krankheitstag grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber benötigt dafür insbesondere nicht:

• den Verdacht einer vorgetäuschten Erkrankung,
• auffällige Krankheitszeiten in der Vergangenheit,
• wiederholte Erkrankungen an Montagen oder Freitagen,
• eine vorherige Abmahnung,
• einen nachgewiesenen betrieblichen Schaden,
• eine besondere Begründung gegenüber dem Beschäftigten.

Der Arbeitgeber muss daher grundsätzlich nicht erst nachweisen, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit möglicherweise nur vortäuscht.

Das Recht kann jedoch durch tarifvertragliche Regelungen, Betriebsvereinbarungen oder besondere arbeitsvertragliche Bestimmungen beeinflusst werden.

Das Recht des Arbeitgebers ist nicht grenzenlos

Obwohl kein besonderer Anlass erforderlich ist, darf die Anordnung nicht schikanös, willkürlich oder diskriminierend erfolgen.

Problematisch kann es beispielsweise sein, wenn die Nachweispflicht gezielt nur gegenüber bestimmten Beschäftigtengruppen eingesetzt wird und hierfür keine nachvollziehbaren betrieblichen Gründe bestehen.

Arbeitgeber müssen insbesondere beachten:

• den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz,
• das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz,
• bestehende Tarifverträge,
• geltende Betriebsvereinbarungen,
• mögliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats,
• den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.

Eine individuelle Anordnung darf nicht als Druckmittel, Bestrafung oder persönliche Schikane verwendet werden.

Auch ein Tarifvertrag kann das Recht des Arbeitgebers begrenzen. Ob eine tarifvertragliche Regelung die frühere Anforderung tatsächlich ausschließt, hängt jedoch von ihrem genauen Wortlaut ab.

Einzelanordnung oder allgemeine Regelung?

Für Arbeitgeber ist die Unterscheidung zwischen einer individuellen Anordnung und einer allgemeinen betrieblichen Regel besonders wichtig.

Einzelanordnung gegenüber einem Beschäftigten

Eine echte Einzelfallentscheidung kann grundsätzlich ohne Zustimmung des Betriebsrats erfolgen.

Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Arbeitgeber gegenüber einem bestimmten Arbeitnehmer festlegt, dass dieser künftig bereits am ersten Krankheitstag eine ärztliche Feststellung der Arbeitsunfähigkeit benötigt.

Ein konkreter Missbrauchsverdacht ist hierfür grundsätzlich nicht erforderlich.

Entscheidend ist jedoch, dass tatsächlich eine individuelle Entscheidung vorliegt. Der Arbeitgeber darf nicht lediglich mehrere Beschäftigte mit identischen Schreiben anschreiben und behaupten, es handele sich jeweils um Einzelmaßnahmen, obwohl tatsächlich eine allgemeine betriebliche Regel eingeführt werden soll.

Allgemeine Regelung für die gesamte Belegschaft

Soll der ärztliche Nachweis regelhaft für alle Arbeitnehmer bereits ab dem ersten Krankheitstag verlangt werden, liegt ein kollektiver Sachverhalt nahe.

Besteht ein Betriebsrat, kann eine solche betriebsweite Regelung der Mitbestimmung unterliegen. Der Arbeitgeber sollte die allgemeine Attestpflicht dann nicht einseitig durch eine Rundmail, einen Aushang oder eine Arbeitsanweisung einführen.

Für die Praxis bedeutet das:

• Eine echte Einzelanordnung ist grundsätzlich möglich.
• Eine regelhafte Anordnung für mehrere vergleichbare Fälle sollte auf Mitbestimmungspflichten geprüft werden.
• Bei einer allgemeinen Pflicht für die gesamte Belegschaft sollte der Betriebsrat einbezogen werden.
• Tarifverträge und bestehende Betriebsvereinbarungen müssen vorher kontrolliert werden.
• Bei Unsicherheiten sollte die Regelung arbeitsrechtlich geprüft werden.

„Attest vorlegen“ bedeutet meistens nicht mehr Papier abgeben

Bei gesetzlich krankenversicherten Beschäftigten läuft der Nachweis in der Regel über die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, kurz eAU.

Der Beschäftigte muss seine Arbeitsunfähigkeit weiterhin unverzüglich melden und sie ärztlich feststellen lassen.

Die Arztpraxis übermittelt die erforderlichen Daten an die Krankenkasse. Anschließend ruft der Arbeitgeber oder dessen Lohnabrechnungsstelle die Informationen bei der Krankenkasse ab.

Dem Arbeitgeber werden insbesondere übermittelt:

• der Beginn der Arbeitsunfähigkeit,
• das voraussichtliche Ende der Arbeitsunfähigkeit,
• das Datum der ärztlichen Feststellung,
• die Information, ob es sich um eine Erst- oder Folgemeldung handelt,
• gegebenenfalls Hinweise auf einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit.

Die konkrete Diagnose wird dem Arbeitgeber nicht übermittelt.

Eine betriebliche Regelung sollte deshalb nicht lediglich davon sprechen, dass der Arbeitnehmer ein „Attest vorlegen“ muss. Besser ist eine Formulierung, die zwischen ärztlicher Feststellung, eAU-Abruf und verbleibenden Papierfällen unterscheidet.

Wann kann weiterhin ein Papiernachweis erforderlich sein?

Trotz der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gibt es weiterhin Fälle, in denen ein Papiernachweis oder ein anderer Nachweis erforderlich sein kann.

Dazu gehören insbesondere:

• privat krankenversicherte Beschäftigte,
• privatärztliche Behandlungen,
• Arbeitsunfähigkeit im Ausland,
• Minijobs in Privathaushalten,
• technische Störungen beim eAU-Verfahren,
• Behandlungen durch Stellen, die nicht am elektronischen Verfahren teilnehmen,
• sonstige gesetzlich nicht vom eAU-Verfahren erfasste Fälle.

Arbeitgeber sollten in ihrer betrieblichen Krankmeldeordnung deshalb regeln, wie in solchen Ausnahmefällen vorzugehen ist.

Muss der Arbeitnehmer am ersten Krankheitstag persönlich zum Arzt?

Nicht zwingend.

Entscheidend ist zunächst, dass die Arbeitsunfähigkeit nach den geltenden medizinischen und rechtlichen Vorgaben ärztlich festgestellt wird.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine ärztliche Feststellung auch im Rahmen einer Videosprechstunde erfolgen.

Bei leichten Erkrankungen ist unter den derzeit geltenden Voraussetzungen außerdem eine telefonische Krankschreibung möglich. Dafür muss der Patient der Arztpraxis grundsätzlich bekannt sein. Ob eine telefonische Feststellung medizinisch vertretbar ist, entscheidet die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt.

Die Koalition hat zwar angekündigt, die telefonische Krankschreibung abschaffen zu wollen. Diese Abschaffung ist bislang jedoch noch nicht gesetzlich umgesetzt.

Bis zu einer wirksamen Neuregelung gelten die bisherigen Voraussetzungen weiter.

Was passiert, wenn der verlangte Nachweis fehlt?

Erfüllt ein Arbeitnehmer eine rechtmäßig angeordnete Nachweispflicht nicht, kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung grundsätzlich so lange verweigern, wie der erforderliche Nachweis fehlt.

Dieses Leistungsverweigerungsrecht besteht jedoch nicht uneingeschränkt.

Der Arbeitgeber muss insbesondere prüfen, ob der Arbeitnehmer die fehlende Übermittlung oder Vorlage überhaupt zu vertreten hat.

Mögliche Ursachen für einen fehlenden Nachweis können sein:

• technische Probleme beim eAU-Abruf,
• eine fehlerhafte Datenübertragung,
• falsch eingegebene Abfragedaten,
• Verzögerungen bei der Krankenkasse,
• eine Behandlung außerhalb des eAU-Verfahrens,
• eine privatärztliche Behandlung,
• eine Arbeitsunfähigkeit im Ausland,
• sonstige Umstände, die der Beschäftigte nicht beeinflussen konnte.

Arbeitgeber sollten deshalb nicht automatisch davon ausgehen, dass ein nicht abrufbarer eAU-Datensatz eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers beweist.

Zunächst sollte geklärt werden:

1. Wurde die Arbeitsunfähigkeit rechtzeitig gemeldet?
2. Wurde die Arbeitsunfähigkeit ärztlich festgestellt?
3. Wurden beim eAU-Abruf die richtigen Daten verwendet?
4. Liegt möglicherweise eine technische Störung vor?
5. Handelt es sich um einen Ausnahmefall außerhalb des eAU-Verfahrens?
6. Hat der Arbeitnehmer einen alternativen Nachweis erhalten?
7. Ist eine erneute Abfrage erforderlich?

Schuldhafte Verstöße gegen wirksame Melde- oder Nachweispflichten können arbeitsrechtliche Maßnahmen rechtfertigen.

Ob eine Abmahnung oder eine weitergehende Maßnahme zulässig ist, hängt jedoch immer vom konkreten Einzelfall ab.

Muster für eine individuelle Anordnung

Nach Prüfung von Tarifvertrag, Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und möglichen Beteiligungsrechten kann eine individuelle Mitteilung beispielsweise folgendermaßen formuliert werden:

Ärztlicher Nachweis ab dem ersten Krankheitstag

Für künftige Fälle einer Arbeitsunfähigkeit werden Sie gemäß § 5 Absatz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz aufgefordert, das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer bereits ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit ärztlich feststellen zu lassen.

Ihre Verpflichtung, uns die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen, bleibt hiervon unberührt.

Soweit Sie gesetzlich krankenversichert sind und am elektronischen Verfahren teilnehmen, rufen wir die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei Ihrer Krankenkasse ab. In Fällen, die nicht vom eAU-Verfahren erfasst werden, ist der entsprechende Nachweis nach den betrieblichen Vorgaben einzureichen.

Die Anordnung gilt ab dem [Datum] bis auf Widerruf.

Dieses Muster sollte nicht ungeprüft für die gesamte Belegschaft verwendet werden.

Insbesondere bei tarifgebundenen Unternehmen, bestehenden Betriebsvereinbarungen oder einer regelhaften Anwendung auf mehrere Beschäftigte sollte die Einführung arbeitsrechtlich geprüft werden.

Was Arbeitgeber jetzt nicht tun sollten

Arbeitsverträge vorsorglich wegen der geplanten Reform ändern

Solange kein Gesetz verabschiedet, verkündet und in Kraft getreten ist, besteht kein Anlass, bestehende Arbeitsverträge so zu behandeln, als gelte bereits eine allgemeine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag.

Die endgültige Reform kann noch enthalten:

• Ausnahmen für bestimmte Unternehmen,
• Sonderregelungen für tarifgebundene Betriebe,
• Übergangsfristen,
• abweichende Anforderungen für bestimmte Beschäftigtengruppen,
• besondere Regelungen zur elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung,
• Änderungen bei der telefonischen Krankschreibung.

Unternehmen sollten deshalb zunächst das konkrete Gesetzgebungsverfahren abwarten.

Eine betriebsweite Regelung ohne Betriebsrat einführen

Wo ein Betriebsrat besteht, kann eine pauschale Verpflichtung für die gesamte Belegschaft mitbestimmungspflichtig sein.

Eine einseitige Einführung birgt das Risiko, dass die Regelung arbeitsrechtlich nicht wirksam durchgesetzt werden kann.

Diagnosen oder detaillierte Krankheitsangaben verlangen

Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung enthält keine Diagnose.

Beschäftigte sind grundsätzlich nicht verpflichtet, ihrem Arbeitgeber die konkrete Erkrankung mitzuteilen.

Ausnahmen können sich nur aus besonderen Umständen ergeben, beispielsweise wenn durch eine ansteckende Erkrankung konkrete Schutzpflichten gegenüber anderen Beschäftigten, Kunden oder besonders gefährdeten Personen entstehen.

Auch in solchen Fällen darf der Arbeitgeber nicht automatisch sämtliche medizinischen Einzelheiten verlangen.

Fehlende eAU-Daten automatisch als Pflichtverletzung werten

Nicht jeder erfolglose Abruf beruht auf einem Versäumnis des Arbeitnehmers.

Technische Fehler, fehlerhafte Abfragen und nicht vom elektronischen Verfahren erfasste Fallgruppen müssen berücksichtigt werden.

Die Attestpflicht als einziges Mittel gegen hohe Fehlzeiten betrachten

Eine ärztliche Bescheinigung bestätigt die Arbeitsunfähigkeit. Sie verhindert die Erkrankung jedoch nicht.

Bei strukturell hohen Fehlzeiten sollten Arbeitgeber zusätzlich untersuchen:

• Arbeitsbelastung,
• Personalausstattung,
• Führungsverhalten,
• Schichtplanung,
• Überstunden,
• Arbeitsschutz,
• Konflikte im Team,
• Vertretungsorganisation,
• körperliche Belastungen,
• psychische Belastungen,
• betriebliche Gesundheitsrisiken.

Eine verschärfte Nachweispflicht kann Teil eines Fehlzeitenmanagements sein. Sie ersetzt jedoch keine Ursachenanalyse.

Bedeutung für Unternehmen in der Krise

In wirtschaftlich angespannten Unternehmen können kurzfristige Personalausfälle besonders schwerwiegende Folgen haben.

Mögliche Auswirkungen sind:

• Produktionsunterbrechungen,
• Umsatzverluste,
• zusätzliche Überstunden,
• höhere Personalkosten,
• Verzögerungen bei Kundenaufträgen,
• Vertragsstrafen,
• Qualitätsprobleme,
• Überlastung der verbleibenden Beschäftigten,
• Ausfall wichtiger Schlüsselpersonen,
• Liquiditätsbelastungen.

Trotzdem sollte die Attestpflicht nicht reflexartig für die gesamte Belegschaft verschärft werden.

Sinnvoller ist ein abgestufter Prozess.

1. Klare Krankmeldewege schaffen

Zuständigkeit, Meldefrist und Kommunikationskanal sollten eindeutig festgelegt werden.

Die Beschäftigten müssen wissen, wen sie im Krankheitsfall informieren müssen und welche Angaben erforderlich sind.

2. eAU-Prozess kontrollieren

Der Abruf der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollte organisatorisch eindeutig zugeordnet werden.

Es sollte feststehen:

• wer den Abruf durchführt,
• wann der Abruf erfolgt,
• wie Fehler bearbeitet werden,
• wie technische Störungen dokumentiert werden,
• wie mit Papiernachweisen umgegangen wird.

3. Fehlzeiten sachlich auswerten

Unternehmen können untersuchen, in welchen Abteilungen, Schichten oder Zeiträumen besonders hohe Fehlzeiten auftreten.

Dabei dürfen jedoch keine unzulässigen Gesundheitsprofile erstellt werden.

Die Auswertung sollte auf betriebliche Ursachen und organisatorische Risiken ausgerichtet sein.

4. Einzelfälle gezielt bearbeiten

Bei auffälligen Verläufen kann der Arbeitgeber prüfen, ob eine individuelle Anordnung zur ärztlichen Feststellung ab dem ersten Krankheitstag sinnvoll ist.

Dabei sollten Gleichbehandlung, Verhältnismäßigkeit und mögliche tarifvertragliche Einschränkungen beachtet werden.

5. Betriebsrat einbeziehen

Sobald eine allgemeine oder regelhafte Handhabung geplant ist, sollte geprüft werden, ob Beteiligungs- oder Mitbestimmungsrechte bestehen.

6. Personalrisiken in die Liquiditätsplanung aufnehmen

Besonders bei knapper Personaldecke, hohen Überstunden oder schwer ersetzbaren Schlüsselkräften sollten krankheitsbedingte Ausfälle in der Krisen- und Liquiditätsplanung berücksichtigt werden.

Eine rechtlich saubere Anordnung kann ein Baustein des Fehlzeitenmanagements sein. Sie ersetzt jedoch weder eine tragfähige Personalplanung noch eine betriebliche Ursachenanalyse.

Häufige Fragen zur Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag

Gilt die allgemeine Attestpflicht ab dem ersten Tag bereits?

Nein. Die Einführung wurde politisch vereinbart, ist aber noch nicht als allgemeine gesetzliche Pflicht in Kraft getreten.

Bis zu einer gesetzlichen Neuregelung gelten die bisherigen Vorschriften weiter.

Kann ein Arbeitgeber trotzdem schon heute ein Attest ab Tag eins verlangen?

Ja. Das Entgeltfortzahlungsgesetz erlaubt dem Arbeitgeber ausdrücklich, den ärztlichen Nachweis früher als im gesetzlichen Regelfall zu verlangen.

Die Anordnung kann bereits für den ersten Krankheitstag gelten.

Muss dafür ein Verdacht auf „Blaumachen“ bestehen?

Nein. Ein konkreter Missbrauchsverdacht oder ein besonderer Anlass ist grundsätzlich nicht erforderlich.

Die Anordnung darf jedoch nicht willkürlich, schikanös oder diskriminierend erfolgen.

Kann die Pflicht nur für einen bestimmten Arbeitnehmer gelten?

Ja. Eine individuelle Anordnung gegenüber einem bestimmten Beschäftigten ist grundsätzlich möglich.

Dabei müssen jedoch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Gleichbehandlung und Diskriminierungsverbote beachtet werden.

Kann der Arbeitgeber die Pflicht für alle Beschäftigten einführen?

Grundsätzlich kann eine allgemeine Nachweispflicht betrieblich geregelt werden.

Besteht ein Betriebsrat, kann die Einführung jedoch mitbestimmungspflichtig sein. Der Arbeitgeber sollte eine allgemeine Regelung deshalb nicht ungeprüft einseitig anordnen.

Muss der Arbeitnehmer eine Papierbescheinigung abgeben?

Bei gesetzlich versicherten Beschäftigten in der Regel nicht.

Der Arbeitgeber ruft die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung grundsätzlich bei der Krankenkasse ab.

In Fällen außerhalb des elektronischen Verfahrens kann weiterhin ein Papiernachweis erforderlich sein.

Erfährt der Arbeitgeber die Diagnose?

Nein. Die konkrete Diagnose wird über das eAU-Verfahren nicht an den Arbeitgeber übermittelt.

Darf der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung verweigern?

Solange ein rechtmäßig verlangter Nachweis schuldhaft fehlt, kann grundsätzlich ein vorübergehendes Leistungsverweigerungsrecht bestehen.

Technische Fehler, Übermittlungsprobleme und unverschuldete Hindernisse müssen jedoch berücksichtigt werden.

Muss der Arbeitnehmer am ersten Krankheitstag persönlich in die Arztpraxis?

Nicht zwingend.

Je nach Erkrankung und medizinischer Beurteilung kann eine ärztliche Feststellung auch über eine Videosprechstunde oder unter den geltenden Voraussetzungen telefonisch erfolgen.

Kann die telefonische Krankschreibung derzeit noch genutzt werden?

Ja. Die angekündigte Abschaffung ist noch nicht umgesetzt.

Bis zu einer wirksamen gesetzlichen Änderung gelten die bisherigen Voraussetzungen weiter.

Die politische Diskussion verändert die derzeitige Rechtslage noch nicht.

Eine allgemeine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag für alle Beschäftigten ist bislang nicht in Kraft.

Arbeitgeber besitzen das entscheidende Instrument aber bereits:

Sie können schon heute verlangen, dass eine Arbeitsunfähigkeit ab dem ersten Krankheitstag ärztlich festgestellt wird.

Bei einer individuellen Anordnung ist grundsätzlich weder ein besonderer Anlass noch ein konkreter Missbrauchsverdacht erforderlich.

Grenzen ergeben sich insbesondere aus:

• dem Willkürverbot,
• dem Diskriminierungsverbot,
• dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz,
• möglichen tarifvertraglichen Regelungen,
• bestehenden Betriebsvereinbarungen,
• den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats.

Für Unternehmen ist deshalb nicht allein die angekündigte Reform entscheidend. Wichtiger ist die Frage, ob die bereits vorhandenen gesetzlichen Möglichkeiten rechtssicher, einheitlich und organisatorisch sinnvoll genutzt werden.

Quellen und weiterführende Informationen

Alle nachfolgenden Links führen zu externen Informationsangeboten und öffnen sich in einem neuen Fenster.

Bundesministerium der Justiz: § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz – Anzeige- und Nachweispflichten
Bundesministerium der Justiz: § 7 Entgeltfortzahlungsgesetz – Leistungsverweigerungsrecht
Bundesministerium der Justiz: § 87 Betriebsverfassungsgesetz – Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 14. November 2012, 5 AZR 886/11
Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 23. August 2016, 1 ABR 43/14